Di seguito vi riportiamo il caso di un’Azienda che ha attraversato una fase di cambiamento della sua cultura organizzativa, utilizzando le Analisi comportamentale Extended DISC® ad avere un’organizzazione più efficace e produttivo.

I fatti prima del cambiamento

In origine l’Azienda operava nel canale wholesale importando beni e rivendendoli nella maggior parte dei casi ad organizzazioni no-profit.

L’azienda contava circa 300 dipendenti, la maggior parte dei quali in amministrazione e logistica. Alcuni ricoprivano delle posizioni nelle vendite ma di fatto si trattava di fornire supporto ai clienti esistenti invece che ricercarne di nuovi.

La cultura aziendale poteva essere descritta come armoniosa, stabile, pacifica, caratterizzata da un ritmo calmo e gestita centralmente.

Cambiamento

A seguito di un cambiamento della proprietà, quest’ultima ha deciso l’ingresso in un settore più competitivo: vendita ad aziende produttrici e ai rivenditori.

Il primo passo è stato nominare un nuovo CEO. Il suo profilo era DI.

Dopo aver ridisegnato l’organigramma, il nuovo CEO ha identificato un nuovo team di senior manager in possesso della giusta esperienza e del giusto atteggiamento. Rispetto alla precedente organizzazione basata sulle funzioni aziendali, la nuova era basata sul tipo di clientela in modo tale che l’intero processo dal procurement all’after sales fosse gestito dallo stesso team.

Al fine di identificare i manager che più facilmente avrebbero potuto ricoprire i nuovi ruoli il CEO ha utilizzato la Extended DISC® Analisi comportamentale. In base alla mappa ha selezionato le risorse da allocare sulle nuove posizioni.

I manager selezionati sono stati interpellati in relazione al numero di dipendenti da allocare nelle posizioni chiave ed è stata data loro libertà di scelta nella selezione delle persone (con il CEO che avrebbe preso l’utima decisione).

Il passo successivo è stato rendere il team quanto più autonomo possibile. A tal fine Extended DISC ha fornito un report di Team per ogni gruppo. Ogni team ha partecipato ad un training di gruppo in cui una parte è stata dedicata alla comprensione dei punti di forza e degli stili di comportamento presenti nel team.

Il senior ed il middle management hanno partecipato ad ogni sessione di training in cui le persone da loro gestite erano coinvolte.

In aggiunta alle sessioni di training per i team, è stato organizzato un programma incentrato sullo sviluppo delle capacità di vendita in cui ogni partecipante è stato introdotto al suo stile di comportamento naturale e ad un piano di sviluppo personalizzato al fine di incrementare l’efficacia nelle vendite.

Il layout degli uffici è stato completamente ridisegnato al fine di rimuovere i muri fra i singoli uffici e costruire delle stanze più grandi per i team.

È stato chiaro sin da subito che non tutti della vecchia organizzazione sono riusciti ad adattarsi alla nuova cultura. Durante i tre anni del progetto, alcuni di essi hanno trovato nuove opportunità in aziende caratterizzate da una cultutra più vicina a quella a cui erano abituati.

Al fine di sostituire le risorse che avevano rassegnato le dimissioni, la mappa dei vari team è stata utilizzata al fine di identificare i tratti di cui il team necessitava di più.

Risultati

Come risultato del processo, l’azienda conta ora 200 dipendenti ed ha triplicato i suoi ricavi. La nuova mappa dell’organizzazione è cambiata radicalmente.
Il modo di lavorare in azienda è diventato più attivo, comunicativo e partecipativo rispetto a quello che caratterizzava l’organizzazione tre anni prima.
In ultimo, le vecchie tradizioni che facevano ristagnare l’azienda sono state completamente superate ed il concetto di autonomia del team, svincolato da una logica funzionale e più orientato ad una logica di processo, ha fatto breccia all’interno dell’organizzazione ed assieme ad altri piccoli aggiustamenti ha cambiato la cultura aziendale nella direzione desiderata.